Harcèlement moral au travail (mobbing) : que faire ?

La définition du mobbing

Le droit suisse ne connaît pas de définition légale spécifique du mobbing ou du harcèlement moral au travail. La notion a été développée par la jurisprudence du Tribunal fédéral.

Le Tribunal fédéral définit le mobbing comme un « enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail » (ATF 125 III 70).

Les caractéristiques essentielles du mobbing sont :

1. Des actes hostiles : humiliations, critiques injustifiées, mise à l'écart, surcharge ou privation de travail, rumeurs
2. Le caractère répété : un acte isolé ne constitue pas du mobbing
3. La durée : les actes doivent se prolonger sur plusieurs semaines ou mois
4. L'intention ou l'effet de nuire à la personne visée

Les fondements juridiques

L'obligation de protection de la personnalité (art. 328 CO)

L'art. 328 al. 1 CO imposé à l'employeur de protéger et respecter la personnalité du travailleur. Il doit prendre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement et agir lorsqu'il en a connaissance. Cette obligation comprend la protection de la santé psychique du travailleur.

La protection de la santé (art. 6 LTr)

L'art. 6 al. 1 LTr obligé l'employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et psychique du travailleur. L'ordonnance 3 relative à la LTr (OLT 3) précise cette obligation, notamment à son art. 2.

Les obligations concrètes de l'employeur

Le Tribunal fédéral a détaillé les obligations de l'employeur en matière de prévention et de gestion du mobbing (ATF 4A_245/2009) :

La prévention :

1. Mettre en placé des mesures de prévention (règlement interne, charte, formation)
2. Désigner une personne de confiance à laquelle les collaborateurs peuvent s'adresser
3. Informer les collaborateurs sur les comportements proscrits

La réaction :

1. Prendre au sérieux tout signalement
2. Mener une enquête interne rapide et impartiale
3. Prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement (avertissement, déplacement, licenciement de l'auteur)
4. Protéger la victime contre les représailles

Les recours du travailleur

Pendant les rapports de travail

Le travailleur victime de mobbing peut :

1. Signaler la situation à son supérieur hiérarchique, au service RH ou à la personne de confiance
2. Mettre l'employeur en demeure par écrit de prendre les mesures nécessaires (art. 328 CO)
3. Refuser de travailler (art. 324 CO) si les conditions de travail sont insupportables, sans perte de salaire, à condition d'avoir préalablement interpellé l'employeur
4. Saisir l'inspection du travail qui peut intervenir au titre de l'art. 6 LTr

Après la fin des rapports de travail

Le travailleur qui a subi un mobbing peut agir en justice pour :

1. Dommages-intérêts (art. 97 CO ou art. 41 CO) : frais médicaux, perte de salaire, perte de gain future
2. Réparation morale (art. 49 CO) : indemnité pour tort moral en cas d'atteinte grave à la personnalité
3. Indemnité pour licenciement abusif (art. 336a CO) si le congé est lié au mobbing

Le délai de prescription est de cinq ans pour les actions en dommages-intérêts contractuels (art. 128 ch. 3 CO) et de un an dès la connaissance du dommage (mais au maximum dix ans) pour les actions en responsabilité délictuelle (art. 60 CO).

La preuve du mobbing

La preuve du mobbing est notoirement difficile. Le travailleur doit documenter :

1. Un journal chronologique des incidents (dates, faits, témoins)
2. Des copies de courriels ou messages écrits hostiles
3. Des certificats médicaux attestant de l'atteinte à la santé
4. Des témoignages de collègues

Le Tribunal fédéral appliqué la règle de la vraisemblance prépondérante : le travailleur doit rendre plus probable que non l'existence du mobbing (ATF 130 III 321).